Pohtiva
Tulostettu Pohtiva - Poliittisten ohjelmien tietovarannosta
URL: www.fsd.uta.fi/pohtiva/ohjelmalistat/VAS/782

Vasemmistoliitto

Det goda arbetslivet


  • Puolue: Vasemmistoliitto
  • Otsikko: Det goda arbetslivet
  • Vuosi: 2002
  • Ohjelmatyyppi: erityisohjelma

Det goda arbetslivet

Välbefinnande i arbetet hör till ett behärskat sätt att leva

Grunden för att vi upplever välbefinnande i arbetet är rättvisa arbetsvillkor och visshet om arbetsplatsens varaktighet. Att ha god arbetsförmåga, balans mellan arbete och fritid samt möjligheter att ha ett fullödigt familjeliv är faktorer som ökar vårt välbefinnande i arbetet. Till dessa faktorer hör också att vi har inflytande över våra egna arbetstider och -uppgifter.

Arbetsgivaren och arbetstagaren har var sin del av ansvaret för att skapa och upprätthålla välbefinnande i arbetet. Därför behövs samarbete. Vid sidan av traditionellt arbetarskydd bör man också granska de anställdas välbefinnande ur ett bredare perspektiv.

En stabil politisk och social atmosfär skapar grundvalen för arbetsmarknadsfred och därmed också för välbefinnande i arbetslivet. Arbetsmarknadsorganisationerna och regeringen bör respektera de spelregler som gäller i ett kontraktssamhälle och genom rådslag mellan alla tre parter bör avtala om arbetslivets frågor och samhällsreformer.

Utmattning driver folk till pension

I internationell jämförelse går finländaren tidigt i pension, ca sex år före den egentliga pensionsåldern. En del människor går i pension på grund av arbetsoförmåga, andra utnyttjar möjligheten till förtidspension. Ännu fler skulle gärna lämna arbetslivet, men uppfyller inte villkoren för pensionering. Folk önskar lämna arbetslivet därför att de inte mår väl på sina jobb. Över hälften av de anställda känner sig i viss grad utmattade och var femte känner sig starkt utmattad på grund av faktorer som uttryckligen hör samman med deras arbete. Nästan var tionde anställd har allvarliga symtom på grund av sitt arbete. Det har blivit allmännare att man nyttjar läkemedel mot depression och sömnlöshet.

Utmaningarna i vårt arbete bör stå i rätt proportion till vår yrkeskunnighet. Om arbetet innehåller alltför lite utmaningar eller om det är alltför krävande, minskar vår arbetsmotivation och -effektivitet, vilket i sin tur kan leda till både psykisk och fysisk ohälsa. Om arbetet inte ger utrymme för upplevelsen att man behärskar det väl kan sjukfrånvaron öka med upp till 80 procent.

Centrala orsaker till nedsatt eller förlorad arbetsförmåga är att arbetet ställer alltför stora fysiska eller psykiska krav och att arbetsmiljön är slitsam och farlig. Två av tre löntagare upplever att prestationskraven har ökat i deras arbete.

Ett tryggt anställningsförhållande och jämställdhet stöder välbefinnandet

Underbemanning och ojämlikhet i relationen mellan manliga och kvinnliga arbetstagare leder till ökad arbetsutmattning. Arbete utförs med alltför knapp personal både inom den offentliga sektorn och i företagen. En överstor arbetsmängd i kombination med stränga resultatkrav orsakar hälsoproblem och skapar en ansträngd atmosfär på arbetsplatsen. I den offentliga sektorn bör man omvandla temporära anställningsförhållanden till permanenta befattningar. De temporärt anställdas andel av hela personalen är betydligt större inom den offentliga sektorn än inom den privata sektorn. I hälsocentralerna och sjukhusen har man år efter år rättat till brister i personalstyrkan genom att ty sig till temporära anställningar. Den nya lagen om arbetsavtal har inte lyckats begränsa denna praxis att nyttja tidsbundna anställningar.

Arbetsgivaren gör inga inbesparingar genom underbemanning. Sjukledigheten och övertidsarbetet ökar och detta kostar mer än vad än ökad personal skulle göra.

När arbetslivets förhållanden leder till förstörd eller reducerad arbetsförmåga är det psykiskt och ekonomiskt en svår prövning för individen i fråga. Genom att satsa på välbefinnande i arbetet kan man förhindra att människor massvis söker sig till förtidspension. I annat fall kommer arbetsproduktiviteten, och därmed också vårt lands välstånd, att sjunka.

Tyngdpunkten bör sättas på förebyggande av problem

Arbetarskyddets och arbetshälsovårdens roller kommer att förändras och utvecklas. Arbetarskyddet och dess organisationer behövs för att bevaka arbetstagarnas välbefinnande och säkerhet. På arbetsplatserna bör man se till att det finns behövliga arbetarskyddschefer, -fullmäktige och - ombudsmän. Man bör också se till att de kan arbeta i en atmosfär som respekterar deras kompetens. Arbetarskyddsdistrikten behöver tilläggsresurser.

Också samarbetsförfaranden och utomstående expertis behövs. Arbetshälsovårdens resurser bör riktas in på att förbättra arbetsgemenskapernas välmåga och tyngdpunkten bör härvid läggas på handledning och förebyggande verksamhet.

Över 80 procent av de finländska löntagarna bedömer sin egen arbetsförmåga som god eller mycket god. Men av dem som redan hunnit fylla 54 år anser var fjärde att den egna arbetsförmågan är dålig i förhållande till de krav som deras arbete ställer. Människor i denna åldersgrupp bör ha lagligt fastställd rätt till rehabilitering. Arbetsgivarna bör mer än hittills satsa på verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan. På många arbetsplatser har man i stil med gesälltraditionen på ett lyckat sätt kunnat förena de åldrande medarbetarnas erfarenhet med de ungas engagemang. Arbetsgemenskapens mentala kapital växer när människor i olika åldrar bidrar med sina egna kunskaper, färdigheter och erfarenheter till de gemensamma strävandena.

Närt man bedriver arbetarskydd och tar hand om personalens förmåga att orka med sitt arbete är det inte tillrådligt att enbart inrikta sig på de åldrande medarbetarna. Personer i tunga vårdyrken eller karriärsökande IT- arbetare kan bli utbrända redan i trettioårsåldern om man inte har omsorg om deras välbefinnande i arbetet.

Olika mät- och analysmetoder bör brukas för att följa med hur läget ifråga om välbefinnandet i arbetslivet utvecklas. Med hjälp av en välfärdsbarometer bör man undersöka hur väl eller illa människor orkar i arbetslivet. Arbetarskyddet, arbetshälsovården och arbetsgivaren bör tillsammans skapa ett långsiktigt program för hur personalens arbetsförmåga skall kunna upprätthållas och bevaras ända till pensionsåldern. Uppgifter i arbetskapacitetsindexet kan nyttjas som bas då man uppgör det här programmet. I företag som har minst trettio anställda kan personalen redan nu kräva att man gör en bedömning av hur påfrestande arbetet är. Denna möjlighet borde utvidgas så att gälla alla personer med löneinkomst oberoende av arbetsplatsens storlek.

Utbildning utvecklar arbetsfärdigheterna och förmågan att orka med sitt jobb

Handledning och utbildning av arbetstagarna behövs som svar på den snabba utvecklingen i arbetslivet. Arbetstagarna bör garanteras rätt till ett 1-2 veckors årligt tillfälle att utveckla sig och att med 10-15 års intervall få tillfälle att grundligt förnya sitt kunnande. För småföretagen bör ett särskilt system inrättas för att finansiera arbetstagarnas personalutbildning.

När de stora årsklasserna lämnar arbetslivet, behövs mer arbetskraft och kunnande. Därför måste vuxen- och läroavtalsutbildningen få ökade resurser. Tyngdpunkten bör läggas på att hjälpa personer som saknar yrkesutbildning. Av den hela arbetskraften i Finland är 400 000 personer utan yrkesutbildning. Man bör säkra att de kan komma in och hållas kvar på arbetsmarknaden. Särskilt bland unga är avsaknad av yrkesutbildning en faktor som ökar risken för utslagning. Hela 40 procent av alla marginaliserade ungdomar hör till denna kategori. Redan i grundskolan borde man inleda undervisningen i arbetslivskunskap. Under 1990-talet rationaliserade man på många arbetsplatser bort den lägsta arbetsledarnivån. Ansvaret för arbetsledning och kundkontakter överfördes då på den verkställande personalen. Bristande kunnande orsakar stress hos arbetstagare som skulle behöva utbildning i förmanskap och kundbetjäning.

En jämnare arbetsfördelning ger mer tid för familjen

Arbetsplatsens människorelationer ersätter inte familjen. Att viga sig åt arbetet betyder att man har mindre tid för familjen och hobbyn. Arbetslivet har blivit mer utmanande och påfrestande och atypiska anställningsförhållanden har blivit vanligare. I allt fler familjer stöter man på stora problem när man skall sammanjämka de växande krav som ställs på förvärvsarbetande föräldrar. Det är viktigt att säkra en ekonomisk tillväxt också i framtiden. Men om barn och unga mister kontakten med sina föräldrar därför att dessa måste offra allt större del av sin tid och energi åt arbetslivet, är priset för tillväxten alltför högt.

Att sammanjämka arbete och familjeliv är särskilt problematiskt inom servicebranschen. Där är arbetstiderna oregelbundna och de anställda förväntas klara av snabbutryckningar till arbete. Den dagliga arbetstiden kan vara spjälkad i flera delar och infaller ofta vid den tid när barnen behöver vuxnas närvaro. I vissa fall måste arbetstagaren med bara några timmars varsel vara beredd att infinna sig på arbetsplatsen. Under sådana villkor blir det omöjligt att organisera familjens gemensamma tid.

En jämnare arbetsfördelning skulle till stor del lösa problemen med att sammanjämka arbets- och familjelivet. Den skulle ge föräldrarna mer tid och energi åt familjen. Diskussionen om arbetstider har alltför ofta hakat upp sig på frågor om veckoarbetstiden. I stället bör man koncentrera sig på att förbättra förhållandena på arbetsplatsen så att människors vardagsliv kan löpa smidigt.

Flexibla arbetstider hjälper människor att orka med sitt jobb

Arbetstagaren bör själv kunna påverka sin egen arbetstid. Arbetstidsfrågor kan påverkas både genom lagstiftning och avtal.

Arbete på övertid har blivit en bestående praxis, trots att det endast borde vara en lösning för undantagsbruk. För arbetsgivaren är bruket av övertidsarbete ett sätt att undvika nyanställningar. Också oavlönat övertidsarbete förekommer i betydande utsträckning. Speciellt bland småföretagare och personer i kunskapsyrken, där medarbetaren själv definierar sin arbetstid, har det blivit ett problem att gränsen mellan arbete och fritid blivit alltmer diffus.

Också arbetsgivaren bör visa flexibilitet. Arbetstagarna bör i mån av möjlighet erbjudas övergång till flexibla arbetstider. Arbetstagaren bör ha utvidgad rätt att förhandla med arbetsgivaren om kortare daglig arbetstid, koncentrerad arbetsvecka och alterneringsledighet.

Alterneringsledigheten ger arbetstagaren möjlighet att vila ut efter arbetslivets påfrestningar och att utveckla sitt yrkeskunnande. För att befrämja arbetstagarnas möjligheter att orka i arbetslivet bör systemet med alterneringsledighet göras till en lagstadgad rättighet.

Systemet med en arbetstidsbank är ett utmärkt sätt för arbetstagarna att reglera sin egen arbetstid. Med sparade timmar kan arbetstagaren på ett mer flexibelt sätt sammanjämka arbete och familjeliv eller samla åt sig en längre ferieperiod.

Gott ledarskap och god arbetsorganisering motverkar trötthet

I beslutsfattande, ledarskap och vardaglig praxis avgör man hur välbefinnandet i arbetet utvecklas. Tyvärr är det fortfarande i dagens arbetsliv vanligt att man styr människor genom tvång och översitteri snarare än genom uppmuntran. Ett sätt att utöva makt är att man skapar en atmosfär av otrygghet i arbetsgemenskapen.

En personalstrategi skapar en grund att utveckla välbefinnandet i arbetet. Även om konkurrensen kräver av företagen stor beredskap till förändring, bör besluten tas öppet och tillsammans med personalen. Ledningens och medarbetarnas kommunikation återspeglas direkt i de anställdas förmåga att orka med sitt arbete.

I en organisation påverkar varje enhet arbetsomständigheterna och därför är det viktigt att de inriktar sig på gemensamma mål. Illa organiserat arbete och oklara roller skapar betydande problem i arbetslivet. Befogenheter och ansvarsområden måste definieras på ett klart sätt.

Ansvaret för problem som gäller arbetsplatsens funktioner, strukturer eller verksamhetskultur får inte lämpas över på arbetarskyddet, arbetshälsovården eller någon annan tredje part. Dessa problem bör hanteras på arbetsplatser och i företagets ledning.

Företagen bör bära ansvar för sina arbetstagare

Den finländska arbetstagarens ställning förändras på de globala marknaderna. Man bör öka det samarbete mellan arbetstagarna som sker över nationalstaternas gränser.

När internationella företag står inför en valsituation är det lockande för dem att säga upp anställda just i Finland. Det här beror på att tröskeln för uppsägning av anställda är klart lägre i Finland och att personalnedskärningar inte orsakar lika höga kostnader som i många andra länder. Företagen bör få ett större ansvar då anställningsförhållandet upphör. När en arbetstagare permitteras bör arbetsgivaren i första hand försöka ordna utbildning åt personen ifråga.

Arbetstagaren bidrar till företagets goda resultat. Uppskattning över arbetstagarens insats visas genom att rättvist fördela inkomsterna mellan ägarna, ledningen och de anställda. Systemen med resultatpremier bör utvecklas som ett sätt att belöna personalen. Offentliga kriterier för hur resultattillägget beräknas behövs för att undvika att systemet får en favoriserande karaktär.

Målet är ett gott arbetsliv där människor orkar arbeta

*

En jämnare arbetsfördelning skapar arbetsplatser och välstånd

*

Rättvisa och jämlika arbetsvillkor åt kvinnor och män

*

Permanenta anställningar i stället för snuttjobb

*

Kortare arbetstid genom branschspecifika avtal

*

Minimiarbetstid för att trygga de anställdas vardag

*

Flexibilitet på arbetstagarens villkor

*

Alterneringsledigheten bör göras lagstadgad och permanent

*

Utbildning åt de anställda i stället för permitteringar.

Denna publikation har utarbetats av an arbetsgrupp under ledning av Vänsterförbundets vice ordförande Matti Huutola. 27.9.2002